Что общего между отделом продаж и футбольной командой?

Где взять хорошего менеджера по продажам? А несколько? А как собрать их в единую команду, приносящую вам деньги? Это не такой простой процесс, как вам кажется. «Поищу на HeadHunter» тут не сработает. 90% из зарегистрированных там продажников – это серая унылая масса. Только 10% более-менее умеют продавать, из них 1% продает хорошо. Не факт, что этот 1% подойдет вашему бизнесу.

427922-1680x1050 

Что общего у футбольной команды и отдела продаж? Где водятся отличные менеджеры и как убедить их работать на вас? Сколько платить классному специалисту, чтобы он работал в полную силу? Рассказываю! 

Где искать продажников?

HeadHunter – не выход, как я уже сказал. Там есть хорошие специалисты, но отбирать их придется очень долго. Ходите хантить на выставки, конференции — любые мероприятия, имеющие отношение к вашей отрасли, на которых бывают продажники. Да хоть на выставку конкурентов. Хоть на студенческий форум.

Как отбирать кандидатов?

На мероприятии нужно смотреть, как работают продажники и думать, подойдут ли они вам. Проактивны ли они, то есть тут же что-то презентуют, впаривают? Или, наоборот, выявляют потребности? Устанавливают ли они доверительные отношения? Если вам какой-то человек совсем понравился, у вас завязалась беседа, вы можете с ним пообщаться потом.

Я люблю задавать такой вопрос: насколько вам нравится текущий работодатель? Никто не скажет, что не нравится, но существуют два ответа, которые дают люди, и по ним многое можно сказать.

  • Когда очень хорошо и комфортно работать там, где человек работает сейчас, он ответит: «Наш работодатель лучший. Вот реально, я тут работаю пять лет, мне супер, все нравится, все хорошо». Вряд ли такого человека вы переманите.
  • Когда есть внутреннее недовольство, и человек может уйти к вам, он скажет: «Ну, в принципе, работодатель хороший. Ну, можно и лучше, но в целом можно сказать, что меня устраивает».

Нашли подходящего человека?

Просто возьмите у него визитку. Не надо ничего предлагать, даже свою давать необязательно. И не говорите, что вы позвоните. У него коллеги, его руководители стоят рядом, а тут вы.

Позвоните ему позже, желательно после рабочего дня, скажите, что есть предложение, что по нему видно, что специалист хороший, и наверняка хочет добиться большего — а это как раз возможно в вашей компании.

Хедхантинг намного проще, чем о нем думают. Продажники идут на контакт.

Есть ли смысл нанимать неопытных сотрудников?

Если вы выступаете на форумах, конференциях или перед студенческими массами, всегда рассказывайте о вашей компании, какие вы крутые и перспективные, чтобы в вас влюбились.

А потом скажите: «А мы ищем людей, и вместе мы сможем вырасти еще круче, и кто сможет развиться в нашей компании?».

Тут же люди подсадятся на крючок и подойдут к вам. Свою лучшую сотрудницу я взял на одном из своих выступлений. Она сама ко мне подошла и сказала: «Я хочу у тебя работать, можно нам встретиться, пообщаться?». Я говорю: «Ну, давай». У нее грамотная мотивация, она готова, ей нравится эта идея, она горит.

Что общего между отделом продаж и футбольной командой?

кержаков аршавинЯ всегда привожу аналогию между футбольным клубом и командой продажников. Поскольку я петербуржец и больше всего знаком с «Зенитом», то объясню на его примере.

В свою компанию вы всегда можете взять молодых сотрудников без опыта, тогда их надо вырастить. Как и в футбольном клубе: можно взять молодняк и долго его тренировать, кто-то из них потом станет «звездой». Но большая часть отсеется. И в отделе продаж: большая часть отсеется, но кто-то станет «звездой». Но есть определенный риск.

955bigВозьмем футбольный клуб «Зенит». Там были такие игроки как Кержаков, Аршавин, Денисов, вратарь Тимофеев или Быстров. Как в футбольном клубе, так и в отделе продаж: часть людей, которые у вас станут сильными, вырастут и вдруг в один момент будут перекуплены конкурентами. Как были когда-то Аршавин, Быстров и Кержаков тоже. Самое главное, что так  бывает и в отделе продаж: они уйдут, поработают, потом – нет, та компания, в которой я начинал, лучше, и придут обратно.

Они часто возвращаются! И я советую брать таких сотрудников назад, потому что они побывали в другом месте, поняли, что там плохо, и они теперь очень лояльны к вам и никогда никуда не уйдут.

Какие риски могут возникнуть при найме персонала?


Риск #1.

Комиксы-art-футбол-зенит-355589Всегда есть люди, которые будут саботировать, как когда-то саботировал Денисов, когда в «Зенит»пришел Халк. Ваши менеджеры, которые выросли у вас в компании, работают, а вы в один момент решаете взять к себе в компанию более опытного сотрудника и, соответственно, ему приходится назначать более высокий оклад. Как в случае с Халком — ему дали большую зарплату, и некоторые в футболисты во главе с Денисовым стали саботировать: «Как это так, ему такие деньги, а нам что? Чем мы хуже? Давайте повышайте нам».

Соответственно, так же в отделе продаж. Вы можете взять более опытного менеджера, но кто-то из «старичков» — тех, кто выросли в вашей компании, скажет: «Как это так? Я к вам приходил на оклад когда-то 20, молодой, работаю пять лет, у меня сейчас хороший процент, но все равно оклад 20, а вы берете этого на оклад 100. Ни фига, я тоже хочу, чтобы мне подняли оклад».

Возьмете молодого — не факт, что станет отличным работником. Возьмете опытного — он обойдется вам дороже, а в коллективе это вызовет проблемы. Везде есть свои риски.

Риск #2.

Есть еще один риск. Он заключается в том, что готовый специалист, который хорошо играл в другом
футбольном клубе (либо продавал в какой-то компании), в вашей компании даже за большие деньги этого делать не будет.

Как было с некоторыми футболистами, которые были переоценены в «Зените». Был защитник Бруну Алвеш, которого купили из португальского клуба, ему заплатили гигантские деньги, но он себя не оправдал. Он играл на уровне середнячка, а зарплата была гигантской.алвеш

Тут есть принцип «Студент два года работает на зачетку, потом зачетка работает на него». Некоторые сотрудники отдела продаж сначала пашут, а потом, когда уже все, я теперь дорогой на рынке труда, переходят в другую компанию и не всегда готовы у вас продавать.

Смотрите за персоналом конкурентов

zenitВаша компания-конкурент обанкротилась, с ней случилась тяжелая ситуация. Бывает. Вы же теперь задешево можете взять хороших сотрудников. Так же когда-то в «Зенит» пришли футболисты Широков из «Химок» и Зырянов из «Торпедо». Их клубы обанкротились, и они остались без работы. Хорошие футболисты. И их «Зенит» вовремя к себе взял – опа! Так же можно взять к себе какого-то сотрудника.

Я знал такие случаи, когда в одной компании все плохо, конкуренты об этом подозревают, что там все валится, сотрудники уходят, а они им и говорят: «Слушай, у вас в компании беда. Я знаю. Давай к нам? И зарплаты нормальные, и хороший продукт, и руководство, и перспективы. Мы вас жмем, вы уже почти сломались, поэтому работай в сильной компании».

Какие ошибки совершают работодатели?

Ошибка#1.

Смотрят очень мало кандидатов. 3-5 человек, из них выбирают лучшего и берут его. Сотни нужно отсмотреть! Если вы скажете: «Где их столько взять?», значит, у вас неправильно работает система подбора. Многие работодатели жалуются: мы бы посмотрели столько, но к нам всего один откликнулся. Ну, значит, вы не умеете их искать.

Ошибка#2.

Многие работодатели смотрят на резюме и выбирают по резюме. Не всегда хорошее резюме говорит о том, что сотрудник будет хорошим! Более того, не всегда «рваное» резюме, когда у человека много мест работы и на них он находился не очень долго, говорит, что у него проблемы. Хорошими продажниками становятся те, которые сначала где-то чего-то не достигли, у них не получилось и, придя в компанию, они находят свою платформу, на которой могут себя реализовать, и именно у вас они становятся лучше. А если у них все хорошо было до этого, то, придя к вам, они недостаточно замотивированы пахать.

1(1240)

Поэтому «рваное» резюме возникает потому, что где-то они попробовали, у них не получилось, в другом месте тоже, в третьем работают 3-4 месяца и понимают, что это плохой работодатель, который не дает им полностью себя реализовать и построить карьеру. Поэтому они не желают там тратить полтора года для красивого резюме и уходят оттуда, чтобы найти нормального работодателя. Иногда рваное резюме как раз-таки у очень сильных, потенциальных людей, которые себя пока до конца не нашли. И, возможно, в вашей компании они себя найдут, реализуют, и вы благодаря им получите высокие продажи.

Ошибка#3.

Работодатели хотят себе мегакрутого менеджера и берут так называемых overqualified сотрудников. Что это значит? Это означает, что работодатели берут к себе на работу мега-мега-мегакрутых менеджеров, которых они не достойны.

Менеджеры и работодатели должны соответствовать друг другу! Иногда берут сотрудника на не очень интересную работу, которая не позволяет реализовать его возможности в полном объеме. И он, придя на работу, выполняет более рутинную и простую деятельность, скучает… Ему хочется себя реализовывать, ему хочется большего, а здесь достаточно простые продажи, рутинная работа. И пусть он хороший продажник, но его лучше не брать. Вам такой не нужен. Вам нужен человек попроще, который будет в нужном месте в вашей компании, не мегамозг, не мегакрутой, но именно подходящий вашей системе продаж.

Ошибка#4.

Часто бывает, что работодатели берут сотрудников из сферы B2C в B2B. B2C – это когда мы продаем розничным клиентам, B2B – это когда сделки совершаются между компаниями. Продажник, который был очень крутым в B2C, может в B2B сникнуть и ничего не продать.

640979Допустим, продает он телефоны где-нибудь в «Евросети». Типичные B2C-продажи. К нему приходит клиент, он плавненько его обрабатывает, проводит презентацию товара, схлопывает сделку, продал, тут же клиент ушел. Что у нас в B2B? В B2B, бывает, сделки длятся три месяца, а то и больше. И сделка не совершается за одну встречу. Во-первых, нужно много встреч. Во-вторых, нужно проактивно искать клиентов, звонить им, это более сложная работа.

И вот вы берете хорошего продажника из сферы B2C, у которого телефоны расходились, плюс он иногда еще применял разные техники обмана клиента, манипулирования… В B2C они работают. В B2B – нет, там работает искренность, надо искать клиентов, выявлять их потребности, предлагать им действительно то, что нужно. А когда цикл сделки очень длинный, а он привык закрывать сделку за час, два, а тут надо много встреч – он демотивирован. Он считает, что что-то не получается. Он привык получать адреналин через час после начала общения с клиентом. А в B2B сделки по три месяца. Он встретился, второй, третий раз, у него нет адреналина, он на спаде, и ничего не получается. Поэтому надо очень внимательно относиться к переходу из сферы B2B в B2C.

А вы как нашли своего самого лучшего продажника? С какими проблемами сталкивались при его поиске? Были ситуации, описанные в статье?

Понравилась статья? Поделись с друзьями!