Как строить бизнес в виде тренинга и хантить сотрудников через обучение?

После выхода подкаста с Петром Пономаревым, человеком, который зарабатывает по 30 миллионов в год и ездит по свету в свое удовольствие, читатели попросили оформить его тезисы об обучении персонала в форме статьи. Пожалуйста!

Как выстроить свой бизнес вокруг обучения сотрудников? Какие ошибки совершают предприниматели, нанимая сотрудников? Как найти себе в компанию компетентного человека на любую должность? Вот вам ответы на эти вопросы.

Отсутствие системности вредит

— В российском бизнесе основная беда — отсутствие системности. Мы дорогие задачи ставим дешевым людям, дешевые задачи ставим дорогим людям, пытаемся найти универсального человека, который закроет все вопросы. Это жутко неэффективно.

Навыки бывают двух типов: управленческие и делательные. Есть человек, который делает, и человек, который управляет этим процессом. Мы маркетологом считаем человека, который настраивает Яндекс.Директ, который пишет контент для группы, который ведет рассылку? Или мы маркетологом назовем того, кто умеет выстраивать эту систему? Который умеет находить людей, ставить им задачи, контролировать их выполнение, добиваться результатов? Человек, который сам делает все руками, не может быть хорошим управленцем. Поэтому надо эти навыки разделять всегда.

Мы нанимаем линейный персонал. Самых дешевых людей, которые будут что-то делать: и это требует от нас огромного количества времени. Идиотская ситуация, которую я сто раз в жизни видел: предприниматель нанимает людей, а времени у него становиться меньше. Почему? Потому что он постоянно контролирует сотрудников!

У вас огромное количество времени занимает микроуправление, оно неэффективно. Основной двигатель компании — это средний управленческий персонал. Это менеджеры, которые умеют формализовать задачи и добиваться результатов. Вот поэтому сосредоточиться надо на найме именно этих людей.

Зачем на самом деле нужно обучение

— Мало людей вообще на рынке понимают, что такое обучение. У нас обучение ассоциируется с некоей передачей знаний. Стоит человек, который рассказывает какую-то информацию, хорошо, красиво… А это ничего общего с обучением не имеет. Эта информация ничего не стоит. В современном мире ее можно найти везде. Обучение связано с получением неких навыков – когда человек научился делать то, чего он до этого не умел делать. Именно делать. Не узнал чего-то, не понял чего-то, а сделал. Должен быть результат. Вот десять человек сели, послушали лекцию и говорят: мы теперь все поняли. Ну, и дальше что? Ну, поняли. А есть результаты формата «увеличил продажи на 30%», «внедрил технологию, получил больше откликов». Вот это уже технология внедрения навыков.

Как обучение развивает бизнес

— Обучение может стать локомотивом роста компании. И точкой контроля бизнеса, и системой мотивации. Можно вообще компанию полностью построить вокруг системы обучения.

Во-первых, через обучение мы можем транслировать цель и миссию компании. Много у нас на рынке, которые четко понимают свои цели, миссию и ценности? А это мощный инструмент управления. И мы можем встраивать в систему обучения – человек приходит к нам, мы можем рассказывать ему о наших ценностях: вот так делать плохо, так делать хорошо.

Во-вторых, система найма, построенная на обучении, позволяет сильно экономить на решении разных задач, поскольку в тренинг мы можем вставить абсолютно реальные задачи бизнеса, которые люди решают нам бесплатно. Или даже платят нам деньги за то, чтобы их решать. Вот человек приходит в тренинг, проходит его, и по результатам этого мы решаем, брать его на работу или нет. Поскольку у него появляются какие-то навыки, он решает какие-то задачи, мы можем его оценить.

Для людей, которые нам необходимы на работе по-нормальному, обучение является высокой ценностью. Для них очень важно учиться. И они ради этого готовы на многое. Поэтому если мне на собеседовании человеку говорят про обучение, а его это не цепляет, какое нафиг обучение… Это значит, что с ним говорить не о чем.

Это тоже очень важно – готов человек платить за свое обучение или нет, это ценностный такой параметр. Если человек не готов за свое обучение платить, мне в принципе разговаривать с ним не о чем. То есть я даже на уборщика в свою компанию не возьму человека, который не готов вкладывать в обучение свое деньги и не видит в этом ценности.

Какие KPI в обучении

— Если мы рассматриваем обучение, как бизнес-процесс, то в нем есть те же самые показатели. Сколько людей выполнили первое домашнее задание. Сколько людей выполнили второе домашнее задание. Сколько людей в финале курса. И это показатели, которыми мы можем управлять. Можем настраивать качество, находить дырки, где у нас непонятно, не проходит, не происходит встраивание навыка, и тем самым управлять.

Я за свою жизнь провел, наверное, тысячу собеседований. Я прекрасно понимаю, что человек может выполнять тестовые задания и говорить адекватные слова, а на самом деле ни фига не уметь. Так бывает. Поэтому здесь вопрос: каким образом мы сможем это проверить, и насколько это достоверно. Сколько раз мы будем проверять. Через что мы это будем проверять. Проверка – она всегда должна быть через действие. Человек должен не рассказать, не написать, а что-то сделать.

Компания как тренинг

— В идеале мы выстраиваем вообще компанию как тренинг. То есть человек, когда устраивается в нашу компанию, начинает проходить тренинг. Большой длинный тренинг, который может идти пять, семь, десять лет. И, проходя части этого тренинга, он улучшает свои результаты. Поэтому одна из таких мощнейших завязок это то, что никакое изменение в должности, никакое изменение в зарплате не может быть без сдачи какого-то нового уровня. Чтобы занять должность, ты должен пройти вот этот тренинг, должен его сдать, показать свои результаты. Если этого не происходит, у тебя нет возможности получить эту должность. Поэтому все развитие проходит через обучение.

А если человек хочет получения зарплаты, я ему задаю вопрос: какие свои результаты ты улучшишь? И если он не может это рассказать, какое тут повышение зарплаты. Опять же, если правильно выстроена система KPI, то у человека нету такого вопроса, у него всегда есть возможность увеличивать свой доход.

На каких людей не стоит тратить время?

— Человек проходит в своем развитии несколько ступеней. То есть люди делают одни и те же дела, но делают их по разным причинам. Мотивация разная.

Первый уровень — это выживание, для них важна стабильность, не результат, а его стабильность. Им важно, чтобы каждый день повторялось то же самое, что и было, и изменение — это большая беда. Это люди, которые боятся больших денег, они не понимают, что такое ответственность на этом уровне. Такой человек внешне может выглядеть абсолютно нормально и что-то уметь делать. Но его замотивировать очень сложно. Его ни на какие ки-пи-ай никогда не переведешь, предложение зарабатывать больше вызывает страх, поскольку это изменение. Это девяносто процентов населения Российской Федерации. Все кругом виноваты, понятия ответственности нет и так далее.

Второй уровень эффективности, это вот про Америку, скорее. Когда ты понимаешь, что ресурсы безграничны, за них просто надо воевать. И вот здесь ценностью является обучение, здесь ценностью является меньше вкладывать, больше получать. Здесь очень важна статусность, признание обществом. Повышение своей цены на рынке. Если вы даете человеку эту возможность, чтобы он повышал свою цену на рынке, чтобы про него другие говорили, какой он крутой, чтобы он имел возможность зарабатывать больше, развиваться больше. То есть его основной мотиватор – это эффективность.

А третий уровень — он больше про Европу. Это вдохновение. Это когда человека просто прет, что он делает. Для него важны не деньги, не статусность, а вот именно получать удовольствие от процесса, который он делает.

Нужно умение разделять эти три фазы людей на уровне найма, для них для всех будут разные мотивации. Например, хороший программист никогда не пойдет работать в интернет-магазин, сколько ему денег ни предложи. Это тоже такая глупость – все думают: дай-ка я предложу много денег, и придет хороший человек. Да нифига, поскольку не деньги нужны людям. На второй фазе важны не деньги, а возможности. Если вы человеку нарисуете, как он может расти и развиваться. Если он не видит возможности расти куда-то, то он не будет работать, несмотря на то, что ему может много денег быть. А в третьей фазе важны не возможности, а возможность делать интересное дело, им гореть. И везде эта мотивация, она разная. Поэтому нет никакого самомотивирования. Надо просто поддерживать эту мотивацию в человеке.

А еще надо умнее выстраивать систему найма таким образом, чтобы приходили правильные люди. Потому что когда мы пишем в вакансию: нам нужен человек, который умеет делать раз, два, три, четыре, пять, а мы ему будем за это платить раз, два, три, четыре, пять, то на такую вакансию будут приходить только люди в фазе выживания. Вы просто говорите человеку, что ему надо делать, и что ему будет за это. Люди в творческой фазе не будут читать вакансию, людям в эффективной фазе она просто покажется неинтересной. И все. Будет приходить нижний пласт, балласт, с которым бесполезно чего-то делать. А можно выстраивать по-другому всю эту систему, сделать так, чтобы вокруг вашей компании крутились люди. Вы, наверное, видели такое: если человек знает, что если я поработаю в вашей компании хотя бы три месяца, мне пофиг, какие я буду деньги получать, но, если я поработаю три месяца в вашей компании, я получу такое количество навыков, что я могу зарплату на следующем месте работы требовать в два раза больше. И люди приходят туда именно поэтому, потому что их учат.

И система обучения здесь очень важная штука. Потому что люди в эффективной фазе если не учатся, то они сгорают. Они иногда даже этого не понимают сами. Вот, менеджер по продажам от бога. Он пришел и продает, продает, продает классно. Вот он попродавал классно полгода, а потом ему стало скучно, и он ушел. Причем он не может объяснить даже, почему он ушел. Потому что роста нет. Наткнулся на потолок, а как перейти на следующий уровень? Надо дать человеку технологию. Чтобы дать технологию, нужно обучение. Поэтому если человек находится внутри, и постоянно растет, развивается, то он будет работать.

Понравилась статья? Поделись с друзьями!